Monitorowanie pracowników przez AI dotarło także do branży hazardowej i kasyn prowadzących transmisje na żywo. Aby chronić uczciwość gry, zapobiegać oszustwom i kontrolować jakość usług, pracodawcy coraz częściej sięgają po rozwiązania sztucznej inteligencji (AI). Jednak wdrażając narzędzia wideoanalityki, które śledzą zachowanie i stan fizyczny personelu, operator kasyna może wejść na prawne pole minowe.
Również na Łotwie pracownicy zgłaszają obawy i skargi, że w ich codziennej pracy stosowane jest monitorowanie pracowników przez AI. Gdzie prawo Unii Europejskiej (UE) wyznacza granicę między uzasadnionymi interesami firmy a prawami podstawowymi pracownika?
W tym artykule
Dlaczego kasyna wybierają monitorowanie pracowników przez AI
Z perspektywy kierownictwa kasyna chęć wprowadzenia inteligentnych narzędzi monitoringu jest zrozumiała:
- Integralność gry. Trzeba zapobiegać oszustwom, np. przekazywaniu graczom ukrytych sygnałów lub innym naruszeniom zasad gry.
- Kontrola jakości i bezpieczeństwa. Praca krupiera i prowadzącego grę wymaga dużej koncentracji, dlatego pracodawcy chcą wcześnie zauważyć zmęczenie, które może prowadzić do błędów.
- Wymogi regulacyjne. W branży hazardowej monitoring wizyjny sal i stołów do gry jest standardem, a często także obowiązkiem prawnym.
Są to interesy uzasadnione, jednak sposób ich realizacji nie może wykraczać poza ramy prawa.
Perspektywa pracownika: prywatność, godność i stres
Dla krupiera, rozdającego karty czy prowadzącego transmisję praca przed kamerą nie jest niczym nowym. Istnieje jednak zasadnicza różnica między sytuacją, w której nagranie dla celów bezpieczeństwa ogląda człowiek (pracownik ochrony), a sytuacją, w której pracownik jest stale skanowany i oceniany przez algorytm.
Gdy monitorowanie pracowników przez AI obejmuje analizę mimiki, mikroruchów, mrugania lub poziomu stresu, pracownik doświadcza:
- Naruszenia prywatności. Dane fizjologiczne i stan psychiczny to informacje głęboko osobiste.
- Presji psychospołecznej. Świadomość, że system mierzy każdy ruch twarzy czy oznakę zmęczenia, powoduje dodatkowy stres i poczucie algorytmicznej kontroli.
Monitorowanie pracowników przez AI a unijny AI Act
Akt w sprawie sztucznej inteligencji (rozporządzenie (UE) 2024/1689) wyznacza pracodawcom wyraźne granice.
Zakaz rozpoznawania emocji w miejscu pracy
Od 2 lutego 2025 r. w UE zakazane jest stosowanie w miejscu pracy systemów AI, które wnioskują o emocjach osób (art. 5 ust. 1 lit. f AI Act). Wyjątek obejmuje wyłącznie względy medyczne lub bezpieczeństwa i jest interpretowany wąsko. Narzędzia, które na podstawie mimiki lub głosu próbują określić stres, frustrację czy nastrój pracownika, są więc w kasynie niezgodne z prawem.
Istotny niuans: w rozumieniu AI Act rozpoznawanie emocji nie obejmuje stanów fizycznych, takich jak ból czy zmęczenie. System wykrywający wyłącznie oznaki zmęczenia nie jest więc automatycznie zakazany. Granica jest jednak bardzo cienka: jeśli ten sam system ocenia też stres, uwagę lub nastrój, może podlegać zakazowi. Ponadto wykrywanie zmęczenia nadal podlega RODO i wymogom dla systemów wysokiego ryzyka.
Systemy AI wysokiego ryzyka
Nawet jeśli AI służy jedynie do analizy anomalii zachowania i precyzji rozdawania kart, monitorowanie pracowników przez AI, które obejmuje ocenę wyników oraz zachowania personelu, kwalifikuje się jako system AI wysokiego ryzyka (załącznik III pkt 4 AI Act). Podlega ono surowym wymogom w zakresie zarządzania ryzykiem, jakości danych, nadzoru ze strony człowieka i przejrzystości, a pracodawca musi przed wdrożeniem poinformować pracowników i ich przedstawicieli.
Po zmianach wprowadzonych w 2026 r. pakietem Digital Omnibus wymogi te stosuje się od 2 grudnia 2027 r. Systemy wdrażane już teraz warto od razu projektować zgodnie z tymi wymogami, aby nie trzeba było ich później przebudowywać.
Monitorowanie pracowników przez AI a RODO
RODO wymaga proporcjonalności i minimalizacji danych. Pracodawca musi wykazać, że danego celu (np. bezpieczeństwa gry) nie da się osiągnąć mniej inwazyjnymi środkami.
- Przetwarzanie danych biometrycznych w celu identyfikacji osoby to przetwarzanie danych szczególnej kategorii (art. 9 RODO), które wymaga odrębnej podstawy prawnej.
- Zgoda pracownika w takiej sytuacji zwykle nie jest ważna ze względu na nierównowagę sił między pracownikiem a pracodawcą.
- Jeśli system sam podejmuje decyzje o istotnych skutkach dla pracownika, zastosowanie mają ograniczenia art. 22 RODO dotyczące zautomatyzowanego podejmowania decyzji.
- Systematyczne monitorowanie pracowników przez AI wymaga oceny skutków dla ochrony danych (DPIA, art. 35 RODO).
O prawach osób w przypadku naruszenia ochrony danych przeczytaj także nasz artykuł Wyciek danych CSDD: czy masz prawo do odszkodowania?
Łotewska ustawa o pracy i Państwowa Inspekcja Danych
Łotewska ustawa o pracy (Darba likums) zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy przy poszanowaniu życia prywatnego pracownika. Państwowa Inspekcja Danych (DVI) w swojej praktyce konsekwentnie podkreśla, że kompleksowe i nieprzerwane monitorowanie pracowników jest niedopuszczalne, a pracownicy muszą być jasno poinformowani, w jaki sposób i w jakich celach przetwarzane są ich dane. Dotyczy to w pełni sytuacji, w których stosowane jest monitorowanie pracowników przez AI.
4 zasady: zgodne z prawem monitorowanie pracowników przez AI w kasynie
Firmy, które tworzą lub wdrażają narzędzia do monitorowania gry, powinny pamiętać o jednej zasadzie: technologia ma koncentrować się na przebiegu gry, a nie na osobowości pracownika.
- Dostosuj funkcje AI. Zrezygnuj z funkcji analizujących emocje, stres lub mimikę pracowników. Ryzyko zmęczenia ograniczaj poprzez rozsądne planowanie czasu pracy i odpoczynku.
- Skup się na przedmiotach, nie na twarzach. Kieruj analitykę AI na stół do gry, karty, żetony i logikę przebiegu gry.
- Zapewnij nadzór człowieka (human-in-the-loop). Ostateczne decyzje o naruszeniach lub podejrzanych działaniach zawsze podejmuje człowiek, a nie algorytm automatycznie.
- Oceń przed wdrożeniem. Przed uruchomieniem systemu przeprowadź DPIA i audyt ryzyka AI oraz poinformuj pracowników.
Monitorowanie pracowników przez AI: najczęściej zadawane pytania
Czy monitorowanie pracowników przez AI w kasynie jest legalne?
Tak, w określonych granicach. Systemy analizujące grę (karty, żetony, przebieg rozgrywki) mogą być zgodne z prawem, jeśli spełniają wymogi RODO i AI Act. Systemy wnioskujące o emocjach pracowników są zakazane.
Czy monitorowanie pracowników przez AI może wykrywać zmęczenie krupiera?
Zmęczenie jest stanem fizycznym, więc jego wykrywanie nie jest automatycznie zakazanym rozpoznawaniem emocji. Granica jest jednak cienka, a taki system nadal wymaga podstawy prawnej, DPIA i nadzoru człowieka.
Czy przed wdrożeniem trzeba przeprowadzić DPIA?
Tak. Systematyczne monitorowanie pracowników z użyciem nowych technologii wymaga przed uruchomieniem oceny skutków dla ochrony danych zgodnie z art. 35 RODO.
Od kiedy obowiązują wymogi AI Act dla systemów wysokiego ryzyka?
Po zmianach pakietu Digital Omnibus z 2026 r. wymogi dla systemów AI wysokiego ryzyka w obszarze zatrudnienia stosuje się od 2 grudnia 2027 r. Zakaz rozpoznawania emocji w pracy obowiązuje od 2 lutego 2025 r.
Czy Twoja firma planuje wdrożyć lub rozwija rozwiązania AI?
Przepisy szybko się zmieniają, a granica między innowacyjnym narzędziem bezpieczeństwa a poważnym naruszeniem może być bardzo cienka.
Kancelaria R|R Law and Finance doradza w zakresie AI Act, RODO i prawa pracy, pomagając firmom bezpiecznie i zgodnie z prawem wdrażać nowe technologie.
Skontaktuj się z nami, jeśli planujesz monitorowanie pracowników przez AI i potrzebujesz oceny prawnej: www.rrpartners.lv